1. Thương lượng tập thể là gì?
Ngày nay, thương lượng tập thể trong quan hệ lao động được hiểu là quá trình thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động trong công việc mua, bán, sử dụng hàng hóa, sức lao động và giải quyết những vấn đề mà phát sinh trong quan hệ lao động. Trong đó, thương lượng tập thể là một phương pháp được Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đặc biệt quan tâm và khuyến khích bởi tầm quan trọng của nó trong việc ổn định các mối quan hệ lao động.
Vì vậy, pháp luật hiện hành của Việt Nam đã bổ sung khái niệm thương lượng tập thể vào Điều 65 của
– Thương lượng tập thể là sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên, một bên là tổ chức đại diện cho người lao động, một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm mục đích xây dựng các quy định về điều kiện lao động và quan hệ giữa các bên, tạo lập quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định. Hiểu một cách đơn giản, thương lượng tập thể là sự thương lượng, thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tạo điều kiện lao động cho việc ký kết thỏa ước lao động tập thể. Ngoài ra, thương lượng tập thể còn có đóng góp lớn trong việc hỗ trợ sự bền vững của các công ty và nền kinh tế trong các tình huống khủng hoảng.
2. Ví dụ về thương lượng tập thể:
Một công ước đã được ký kết tại Đan Mạch vào năm 1899, đây là điều lệ đầu tiên trên thế giới vẫn còn hiệu lực. Thỏa ước tập thể bao trùm toàn bộ thị trường lao động Đan Mạch và chỉ được sửa đổi vào năm 1960. Mặc dù có những thay đổi nhỏ nhưng các thỏa ước cơ bản vẫn không thay đổi. Thỏa ước tập thể được sửa đổi một lần nữa vào tháng 10 năm 1973.
Ở Na Uy, thỏa ước cơ bản đầu tiên được ký kết vào năm 1935. Ở Thụy Điển, các hợp đồng cơ bản được ký bởi LO (đại diện áo xanh) và và SAF (đại diện giới chủ) vào các năm 1938, 1946 và 1982 về nguyên tắc vẫn còn hiệu lực. Tuy nhiên, đàm phán cấp trung ương không còn hiệu lực ở các nước này (do các bên tham gia quan hệ thị trường lao động ngừng củng cố các nguyên tắc cơ bản của thị trường lao động), nhưng ở cấp độ ngành và doanh nghiệp, các cuộc đàm phán tiếp tục sau mỗi năm hoạt động để xác nhận tăng lương và giải quyết các vấn đề khác.
3. Nội dung thương lượng tập thể tại doanh nghiệp:
Nội dung của thương lượng tập thể trong công ty là toàn bộ những vấn đề chủ yếu liên quan đến quan hệ lao động như tiền lương, thời giờ làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc những vấn đề khác mà các bên quan tâm. Đây là những mối quan tâm của người lao động và cũng là những yếu tố liên quan trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Điều 70
‐ Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương;
‐ Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa giờ;
‐ Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động,
‐ Các nội dung khác mà hai bên cùng quan tâm.
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thương lượng tập thể:
4.1. Thời điểm thương lượng:
Chọn thời điểm thương lượng tốt, phù hợp là một yếu tố quan trọng trong quá trình tiến hành thương lượng tập thể. Theo kinh nghiệm của các chuyên gia thương lượng của Industrialll, tổ chức đại diện cho người lao động ở một số nước thường tổ chức chiến dịch thương lượng “thời vụ” hay còn gọi là thương lượng “mua hàng” khi có nhiều đơn hàng và phải làm gấp để kịp tiến độ. Thương lượng trong thời gian này thường đạt mục tiêu tối đa, vì chủ rất cần người lao động nên thời gian thương lượng sẽ nhanh, nhưng bù lại người lao động phải tích cực sản xuất và cường độ làm việc phải nâng lên để không tổn hại đến uy tín của công ty.
4.2. Địa điểm thương lượng:
Việc chọn địa điểm tạo sự thoải mái cho đôi bên là vô cùng quan trọng, không nên chọn phòng giám đốc mà nên chọn phòng khách hoặc phòng họp. Bàn hội nghị đảm bảo rằng cả hai bên ngồi ở vị trí đối xứng và không có ai ngồi ở giữa để chủ trì, hướng hoặc nhìn vào nhau để tránh cảm giác đối đầu.
4.3. Yếu tố ngôn ngữ:
Sự thành công của các cuộc đàm phán được quyết định trực tiếp bởi sự thỏa thuận giữa các bên về ngôn ngữ trao đổi. Nếu người sử dụng lao động là người nước ngoài phải có người phiên dịch trong quá trình thương lượng, đại diện người lao động phải có người thông thạo ngoại ngữ (hoặc làm việc độc lập) kiểm tra tính đúng đắn của người phiên dịch và bản dịch.
4.4. Lợi ích mỗi bên:
Không phải cuộc đàm phán nào cũng đạt được mục tiêu của cả hai bên mà có thể xảy ra các trường hợp: hai bên đạt được thỏa thuận; không bên nào đạt được thỏa thuận; bên đạt mục tiêu – bên không đạt mục tiêu; thậm chí có những mâu thuẫn dẫn đến ẩu đả, tranh chấp. Vì vậy, cân bằng lợi ích của hai bên là yếu tố quan trọng và liên quan trực tiếp đến thương lượng tập thể.
Phải nói rằng quan hệ lao động tốt đẹp khi tìm được sự hài hòa nhằm đảm bảo mục tiêu ổn định và tiến bộ. Vì vậy, một cuộc đàm phán mà cả hai bên đều đạt được thỏa thuận là một cuộc đàm phán hoàn hảo. Thành công của đàm phán không phải là bên nào cũng thắng với bất cứ giá nào, mà là đạt được điều mà cả hai bên mong muốn, trong một ngưỡng có thể chấp nhận được hướng đến lợi ích chung.
4.5. Những mâu thuẫn trong quá trình thương lượng:
Trong quá trình thương lượng, đôi khi không tránh khỏi những mâu thuẫn phát sinh ảnh hưởng xấu đến thương lượng tập thể. Vì vậy, các bên phải đảm bảo cho nhau hoạt động ổn định và được pháp luật hướng dẫn khi giải quyết tranh chấp. Phía NLĐ có thể có hành động tập thể để bày tỏ thái độ, quan điểm của mình nhưng trong mọi trường hợp không được có những hành động trái pháp luật gây tổn hại đến uy tín, tài sản của doanh nghiệp.
Nhìn chung, mỗi doanh nghiệp, ngành nghề đều có những đặc thù khác nhau và mỗi nhà tuyển dụng cũng có những quan điểm và tính cách khác nhau. Do đó, các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến thương lượng tập thể tùy thuộc vào tình hình cụ thể của công ty. Mỗi tổ chức đại diện cho người lao động phải xác lập điều kiện thực tế của công ty, tư duy, thái độ của ban lãnh đạo, mong muốn của người lao động để đưa ra phương thức thương lượng tối ưu.
5. Làm thế nào để có một cuộc thương lượng tập thể thành công?
5.1. Tìm kiếm, thu thập và xử lý thông tin:
Trước khi thương lượng tập thể, tổ chức đại diện người lao động cần biết các thông tin của công ty về: sản xuất, kinh doanh; tình hình lao động và sử dụng lao động của doanh nghiệp; thực hiện các chế độ, chính sách trong công ty (lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi khác); các điều kiện làm việc, thực hiện an toàn vệ sinh lao động; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất;…
Việc nắm được các thông tin này giúp tổ chức đại diện nắm rõ tình hình của công ty và từ đó xác định các vấn đề liên quan trực tiếp cho đàm phán. Ngoài ra, có thể thu thập thêm thông tin về mức sống hiện tại của người dân để thuận lợi cho việc đàm phán; chính sách doanh nghiệp trong vùng, trong ngành, ngoài ngành; tình hình chính trị, kinh tế – xã hội trong và ngoài nước; các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan… để làm cơ sở đối chiếu, phân tích, tra cứu.
5.2. Xác định nội dung, mục tiêu:
Trên cơ sở thu thập và xử lý các thông tin nói trên, các bên phải xác định nội dung đàm phán và mục tiêu đạt được. Trên hết, các mục tiêu đặt ra phải rõ ràng, chính xác, đo lường được, khả thi và có thể đạt được. Việc xác định đúng nội dung, mục tiêu giúp quá trình đàm phán giữa các bên không bị tụt hậu và không mất thời gian giải quyết những vấn đề nằm ngoài mối quan tâm của các bên.
5.3. Lấy ý kiến người lao động:
Đây là bước nắm bắt nhu cầu, tâm tư, mong muốn của nhân viên. Ý kiến của nhân viên có thể được thu thập thông qua bảng câu hỏi; thông qua đại hội toàn thể hoặc hội nghị đại biểu người lao động. Ở những đơn vị còn có ý kiến khác nhau hoặc nhiều NLĐ chưa hiểu nội dung thương lượng do hiểu sai, tổ chức đại diện NLĐ cần xây dựng nhóm những người hiểu biết, có chính kiến, có khả năng vận động, có uy tín và tầm ảnh hưởng để truyền đạt, cung cấp thông tin cho đồng nghiệp, tạo sự hỗ trợ cho nhân viên.
5.4. Tiến hành thương lượng:
Khi bước vào quá trình đàm phán chính thức, các bên đàm phán cần chuẩn bị tâm lý, bình tĩnh để lắng nghe và phát biểu ý kiến, kiểm soát nội dung trao đổi; xưng hô tôn trọng, bình đẳng; tập trung vào các mục tiêu đã đề ra; trang phục lịch sự; phong thái trang nghiêm, điềm đạm. Các thành viên sử dụng một hoặc nhiều chiến thuật trong đàm phán tùy theo diễn biến, ví dụ: nêu nhược điểm của đối phương để tạo áp lực; gây áp lực với bên đối phương rồi sau đó tìm cách xoa dịu. Nếu cần thiết cũng nên thể hiện thái độ cứng rắn, nếu đàm phán đã đi vào ngõ cụt thì lại tìm cơ hội tạo không khí vui vẻ…
5.5. Lưu ý về những vấn đề cần tránh trong thương lượng:
Trong khi đàm phán, các bên phải cẩn thận để không phạm sai lầm, ví dụ: có thành kiến với bên kia; không chuẩn bị kỹ thông tin; không có kế hoạch dự phòng thì chỉ có một lựa chọn; không nhận ra điểm mạnh của mình; không lựa chọn được thời điểm hợp lý để kết thúc đàm phán; không kiểm soát được thời gian và để cho bên kia phá hỏng mục tiêu đã đặt ra…
Nhìn chung, hai bên cần kết hợp cả mềm mỏng và cứng rắn trong cùng một cuộc đàm phán để đạt được kết quả tối ưu. Tuy nhiên, dù là phương thức nào thì cũng cần cung cấp cho phía bên kia thông tin, dữ liệu và những lý lẽ thuyết phục, hợp lý.
